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Arbeitsrecht Übersicht

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Wenn man eine Kündigung erhalten hat, ist häufig der Schock groß. Oft trifft den Arbeitnehmer die ausgesprochene Kündigung völlig unvorbereitet.

Arbeitnehmer haben jedoch Rechte und können in vielen Fällen bei einer Kündigung den Weg einer Kündigungsschutzklage gehen. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht berät Sie hierbei.

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Gekündigter Arbeitnehmer steht im Fahrstuhl

Anwalt für Arbeitsrecht hilft bei Kündigung

Im Falle einer Kündigung ist ein Anwalt für Arbeitsrecht eine große Hilfe, denn er oder sie weiß, welche Rechte ein Arbeitnehmer hat, wie man sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehren kann und welche Dinge es bei der Einreichung einer Kündigungsschutzklage zu beachten gilt. HAHN Rechtsanwälte hilft Ihnen bei Fragen des Arbeitsrechts im Raum Hamburg und Bremen gerne weiter!

Was soll ich tun?

Wenn Sie gekündigt wurden, sollten Sie sich zügig bei der Agentur für Arbeit melden. Zudem haben Sie die Möglichkeit, sich mittels einer Kündigungsschutzklage zu wehren.

Tipps zum Verhalten nach einer Kündigung

Die Kündigungsschutzklage

Mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage kann eine unwirksame Kündigung rückgängig gemacht werden. Oft wird auch im Zuge eines Vergleichs eine Abfindung ausgehandelt.

Weitere Infos zur Kündigunsgschutzklage

Welche Kündigungsarten gibt es?

Es gibt verschiedene Kündigungsarten, wie etwa eine betriebsbedingte Kündigung, eine fristlose Kündigung oder eine Änderungskündigung.

Zu den Kündigungsarten

Mir wurde gekündigt, was muss ich tun?

Grundsätzlich muss eine Kündigung schriftlich erfolgen, d.h. eine lediglich mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Allerdings sollten Sie auch in diesem Fall rechtlichen Rat einholen, wie Sie in einer angemessenen Zeitspanne auf die "nur" mündlich ausgesprochen Kündigung reagieren sollen. Werden Sie z. B. samt Ihrer Arbeitsunterlagen nach einer mündlichen Kündigung nach Hause geschickt, können Sie sich nicht erst Monate später auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen und auf Weiterbeschäftigung klagen.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie sich auch zügig bei der Agentur für Arbeit melden. Wenn durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis binnen einer Frist von drei Monaten endet, müssen Sie sich sogar innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsamt melden. Wird diese Frist nicht eingehalten, löst dies eine Sperrzeit von einer Woche beim Arbeitslosengeld aus.

Gegen eine Kündigung kann und sollte man sich mit einer sogenannten Kündigungsschutzklage wehren. Tut man dies nicht, wird die Kündigung wirksam, selbst wenn sie unberechtigt ist. Mit der Kündigungsschutzklage kann gerichtlich geklärt und festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, die Kündigung also unwirksam ist. Hierfür haben Sie nur eine dreiwöchige Klagefrist. Sie haben also nur drei Wochen Zeit, die Klage einzureichen.

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Die Kündigungsschutzklage

Mit einer Kündigungsschutzklage soll vor Gericht geklärt werden, ob die Kündigung berechtigt war oder nicht. Denn der Arbeitgeber darf nicht wahllos Kündigungen aussprechen, sondern braucht hierfür einen triftigen Grund. War die Kündigungsschutzklage erfolgreich, dann besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Im Falle eines Erfolges kann der Arbeitnehmer also weiter seiner Arbeit nachgehen und bezieht auch wieder seinen Lohn bzw. sein Gehalt.

Wer kann eine Kündigungsschutzklage erheben?

Mit der Kündigungsschutzklage können sich insbesondere Arbeitnehmer gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zur Wehr setzen, die bereits mindestens 6 Monate in dem Betrieb arbeiten. Voraussetzung ist unter anderem, dass dieser Betrieb mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Erst dann nämlich greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hiervon gibt es aber zahlreiche Ausnahmen, so kann zum Beispiel ein besonderer Kündigungsschutz dazu führen, dass bereits während der noch laufenden Probezeit eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.

Wer trägt die Kosten?

Im Unterschied zu anderen Zivilverfahren trägt vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten selbst. Dies gilt unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt oder verliert. Damit soll dem Arbeitnehmer die Angst genommen werden, dass er am Ende auch die Rechtsanwaltskosten des Arbeitgebers bezahlen muss. Auch bei den Gerichtskosten gibt es einen großen Unterschied zu normalen Zivilklagen. Denn es müssen bei Einreichung der Kündigungsschutzklage keine Gerichtskosten eingezahlt werden. Wenn ein Rechtsstreit durch einen Vergleich beendet wird, dann fallen auch gar keine Gerichtskosten an.

Welches Arbeitsgericht ist zuständig?

Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Betriebssitz, dann ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Betriebssitz liegt. Entscheidend ist also der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Leistung erbringt, nicht hingegen der Wohnort des Arbeitnehmers. Gerade bei juristischen Personen wie einer GmbH oder einer Aktiengesellschaft als Arbeitgeber mit mehreren Standorten kann die Auswahl des richtigen Arbeitsgerichts kompliziert sein. Wird die Kündigungsschutzklage allerdings bei einem örtlich unzuständigen Gericht eingereicht, wird die Klage dadurch nicht unzulässig. Das Gericht wird die Klage dann an das zuständige Arbeitsgericht weiterleiten.

Wie ist der Ablauf einer Kündigungsschutzklage?

Wichtig ist zunächst, dass der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung nur eine Frist von drei Wochen hat, um eine Kündigungsschutzklage bei Gericht zu erheben. Es ist also wichtig, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist beim Arbeitsgericht eingereicht wird. Die Klage kann durch einen Anwalt eingereicht werden, man kann aber auch zur Rechtsantragsstelle bei Gericht gehen. Dort sind Bedienstete des Arbeitsgerichts Bürgern ohne Rechtsschutz durch eine Gewerkschaft oder durch eine Rechtsschutzversicherung behilflich, Klagen oder andere Anträge zu formulieren und bei Gericht einzureichen. Eine Rechtsberatung darf die Antragstelle aber nicht durchführen. Die Rechtsantragsstellen haben sehr eingeschränkte Öffnungszeiten, häufig haben diese nur an ein oder zwei Tagen in der Woche am Vormittag geöffnet. Wegen der kurzen Frist für die Kündigungsschutzklage sollte man sich deshalb schnell um einen Termin kümmern.

Wer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, sollte sich schnell an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt wenden. Dieser wird sich um eine entsprechende Kostendeckung bei Ihrer Versicherung kümmern und die Frist für die Kündigungsschutzklage im Blick behalten. Er wird die Umstände der Kündigung prüfen und rechtzeitig eine Klage beim zuständigen Gericht einreichen.

Der Gütetermin

Das Gericht wird nach Eingang der Kündigungsschutzklage relativ schnell zu einem Gütetermin laden. Die Güteverhandlung hat einen klar vorgegebenen Ablauf. Die Güteverhandlung ist eine mündliche Verhandlung und findet häufig schon binnen 3-6 Wochen nach Eingang der Kündigungsschutzklage statt.

Das Ziel einer Güteverhandlung ist, dass die Parteien sich auf einen Vergleich einigen. Kommt es zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu keiner Einigung, dann ist der Güteversuch gescheitert. Das Gericht wird dann einen weiteren Gerichtstermin ansetzen, der allerdings erst mehrere Monate später sein kann. Ziel einer Güteverhandlung ist also, dass eine schnelle und für beide Seiten einvernehmliche Lösung gefunden wird. Ein Urteil wird in der Güteverhandlung nicht ausgesprochen, es sei denn, dass eine Partei gar nicht erscheint. Denn dann kann es ein sogenanntes Versäumnisurteil geben. Die Güteverhandlung wird geleitet von einem Einzelrichter, der auch Jurist ist. Kommt es später zu einer weiteren Verhandlung beim Arbeitsgericht, nehmen an der Verhandlung noch zwei weitere ehrenamtliche Richter teil. 

Bereits vor einer Güteverhandlung sollte genau besprochen werden, wie das gewünschte Ziel der Kündigungsschutzklage aussieht. Nicht jeder Arbeitnehmer möchte tatsächlich seinen Arbeitsplatz in diesem Betrieb erhalten. Die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzklagen endet damit, dass in der Güteverhandlung eine Einigung erzielt wird. Ein solcher Vergleich kann zum Ergebnis haben, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, man einigt sich also auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zugleich einigt man sich darauf, dass der Arbeitnehmer z.B. eine Abfindung erhält. Dies kann besonders dann interessant sein, wenn der Arbeitnehmer ohnehin inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis gefunden hat und gar nicht an seinen alten Arbeitsplatz zurück möchte. Bei einer gütlichen Einigung kann darüber hinaus auch vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis erhält. Es kann auch eine Einigung über noch nicht verbrauchten Urlaub oder bereits geleistete Überstunden erzielt werden. 

Im Rahmen der Kündigungsschutzklage kann und sollte aber auch die Fortzahlung des Lohns eingeklagt werden, denn der Arbeitgeber wird freiwillig zunächst keinen Lohn weiter zahlen. Aus seiner Sicht wurde ja das Arbeitsverhältnis wirksam durch die Kündigung beendet. Insbesondere bei einer fristlosen Kündigung oder bei Kündigungen mit einer kurzen Kündigungsfrist ist nicht damit zu rechnen, dass die Kündigungsschutzklage so schnell Erfolg hat, dass die Lohnzahlungen ohne Unterbrechung weiter erfolgen.

Welche Kündigungsarten gibt es?

Der Grund für eine Kündigung liegt entweder in der Person des Arbeitnehmers oder es gibt betriebliche Gründe für die Kündigung. In diesem Fall spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Betriebsbedingte Kündigungen erfolgen meistens als sogenannte ordentliche Kündigungen unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Die Frist im Falle einer ordentlichen Kündigung kann ganz unterschiedlich sein und muss individuell geprüft werden. Häufig findet sich in Arbeitsverträgen z.B. eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Wenn das Arbeitsverhältnis aber bereits mehrere Jahre bestanden hat, können sich für den Arbeitgeber die Kündigungsfristen deutlich verlängern. Bei einem Arbeitsverhältnis von fünf Jahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist z.B. zwei Monate, bei einem Arbeitsverhältnis von zehn Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Monate. Auch in einem Arbeitsvertrag können Kündigungsfristen geregelt werden, z.B. dass eine Kündigung immer nur zum Quartalsende möglich ist.

Die fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Sie ist dann zulässig, wenn ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis unzumutbar geworden ist. Dies kann sowohl auf Seiten des Arbeitgebers wie auch auf Seiten des Arbeitnehmers der Fall sein. Die normalen Kündigungsfristen spielen hier keine Rolle und müssen nicht eingehalten werden. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung aber binnen einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von dem wichtigen Grund erfahren hat. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos kündigen, dann muss der Arbeitnehmer eklatant und rechtswidrig gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen haben.

Wann kann betriebsbedingt gekündigt werden?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss es einen betrieblichen Grund geben, warum der Bedarf an Arbeitskräften gesunken ist. Ferner darf es keine Möglichkeit geben, dass der (gekündigte) Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird, ggfls. auf einem anderen Arbeitsplatz oder auch in einer anderen Filiale des Unternehmens. Sodann muss eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen erfolgen. Das bedeutet, dass das Arbeitgeberinteresse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen muss. 

Was ist eine Änderungskündigung?

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten wird. Die geänderten Vertragsbedingungen können sich auf verschiedenste Punkte des Arbeitsverhältnisses beziehen, zum Beispiel auf die Aufgabe oder Funktion, auf das Gehalt oder auch auf den Einsatzort. Häufig bedeutet die Änderungskündigung eine Verschlechterung des bisherigen Arbeitsvertrages, so dass trotz des Angebotes auf einen neuen Arbeitsvertrag zunächst die Berechtigung der Kündigung geprüft werden sollte. 

Der Kündigungsschutz

Wer genießt besonderen Kündigungsschutz?

Besonderen Kündigungsschutz haben z.B. Schwangere, Personen im Mutterschutz oder in Elternzeit, Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer, aber auch Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben wie Betriebsräte oder Datenschutzbeauftragte. Auch Auszubildende unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.

Bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz müssen nicht nur die allgemeinen gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung beachtet werden. Auch hier muss aber die 3-Wochen-Frist eingehalten werden, der oder die Betroffene muss sich also innerhalb dieser Frist gegen eine Kündigung wehren. Allerdings kann der Zeitpunkt, ab wann die Frist zu laufen beginnt, abweichen, weil z.B. behördliche Verfahren vorgeschaltet sind. So muss das Integrationsamt vor der Kündigung eines Schwerbehinderten informiert und ein Zustimmungsverfahren durchgeführt werden.

Wird die Zustimmung zur Kündigung verweigert, dann wäre eine trotzdem ausgesprochene Kündigung unwirksam. Wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt, dann sollte neben einer rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage auch überlegt werden, ob die Zustimmung mit Widerspruch oder einer Klage zum Verwaltungsgericht angegriffen wird. Ist der Widerspruch erfolgreich, dann fehlt der Kündigung die erforderliche Zustimmung, die Kündigung wird unwirksam.

Krankheitsbedingte Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt nicht davor, dass ein Arbeitnehmer auch während einer Erkrankung wirksam gekündigt werden kann, und zwar auch wegen der Erkrankung. Man spricht in diesen Fällen von einer krankheitsbedingten Kündigung. Damit diese gerechtfertigt ist, muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Das bedeutet, dass nicht jeder Schnupfen zur Kündigung Anlass geben kann. Im Zeitpunkt der Kündigung muss vielmehr die Prognose lauten, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin in erheblichem Umfang infolge der Krankheit fehlen wird. Diese Fehlzeiten müssen voraussichtlich zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führen. Hierzu gehören nicht nur Störungen des betrieblichen Ablaufs, sondern auch wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers. Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen sodann gegen die Interessen des erkrankten Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Vertrages abgewogen werden. Die Kündigung muss zudem das mildeste Mittel sein, d.h. es darf keine Möglichkeit geben, wie die krankheitsbedingten Störungen anders beseitigt werden können. 

Betriebliches Eingliederungsmanagement

In der Regel wird der Arbeitgeber, der eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen möchte, deshalb vorher ein bEM Verfahren durchführen. BEM steht für betriebliches Eingliederungsmanagement, das dem erkrankten Arbeitnehmer angeboten werden muss. Passieren hier Fehler, kann dies letztlich zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, die Kündigungsschutzklage wäre erfolgreich. Wird der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber gem. § 167 Abs. 2 SGB IX erneut ein bEM durchführen, wie das BAG mit Urteil vom 18.11.2021 entschieden hat, 2 AZR 138/21.

Bekomme ich eine Abfindung?
Wann ist eine Kündigung wirksam?

Ob oder in welcher Höhe man sich auf eine Abfindung einigen kann, ist von vielen Faktoren abhängig. Es gibt eine grobe Faustformel, wonach eine Abfindung ein halbes Brutto Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Wer also z.B. fünf Jahre im gleichen Betrieb gearbeitet hat, könnte eine Abfindung von 2,5 Brutto Gehältern als Abfindung verlangen. Letztlich ist die Höhe der Abfindung aber Verhandlungssache und kann je nach konkreten Umständen in der Höhe auch deutlich abweichen. Weiß ein Arbeitgeber, dass er zu Unrecht die Kündigung ausgesprochen hat, dann muss er fürchten beim Arbeitsgericht zu verlieren. Er wird dann eher bereit sein eine höhere Abfindung zu zahlen.

Vor dem Arbeitsgericht wird zunächst geschaut, um welche Art von Kündigung es geht. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen einer fristlosen Kündigung und einer ordentlichen Kündigung. Eine fristlose Kündigung ist eher der Ausnahmefall und wird immer mit dem Verhalten des Gekündigten begründet. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss so schlimm sein, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit ab sofort unzumutbar ist. Dies kann ein Diebstahl im Betrieb sein, eine Prügelei unter Kollegen, völlig unangemessenes Verhalten Kunden gegenüber usw. Hier muss genau geschaut werden, was Anlass für die Kündigung war und ob der Arbeitgeber von einem zutreffenden Sachverhalt ausgeht. Selbst wenn etwas Gravierendes vorgefallen ist, muss stets geprüft werden, ob der Arbeitgeber wirklich einen Grund für eine fristlose Kündigung hat.

Eine Kündigung kann aber auch ganz unabhängig vom persönlichen Verhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Häufig sind dringende betriebliche Erfordernisse der Grund für die Kündigung, d.h. der Betrieb baut z.B. Arbeitsplätze ab oder strukturiert Arbeitsabläufe anders. Dringende betriebliche Erfordernisse können auch die Schließung einer Filiale sein, so dass bestimmte Arbeitsplätze wegfallen. Auch dann muss man eine Kündigung nicht hinnehmen, sondern kann sich durch eine Kündigungsschutzklage wehren.

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