Sie haben eine Kündigung erhalten?

Wer kann eine Kündigungsschutzklage erheben?

Mit der Kündigungsschutzklage können sich insbesondere Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen, die bereits mindestens 6 Monate in dem Betrieb arbeiten und dieser Betrieb mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt, dann nämlich greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hiervon gibt es aber zahlreiche Ausnahmen, so kann z.B. ein besonderer Kündigungsschutz dazu führen, dass bereits während der noch laufenden Probezeit eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.

Wer trägt die Kosten?

Im Unterschied zu anderen Zivilverfahren trägt vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten selbst. Dies gilt unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt oder verliert. Damit soll dem Arbeitnehmer die Angst genommen werden, dass er am Ende auch die Rechtsanwaltskosten des Arbeitgebers bezahlen muss. Auch bei den Gerichtskosten gibt es einen großen Unterschied zu normalen Zivilklagen. Denn es müssen bei Einreichung der Kündigungsschutzklage keine Gerichtskosten eingezahlt werden. Wenn ein Rechtsstreit durch einen Vergleich beendet wird, dann fallen auch gar keine Gerichtskosten an.

Welches Arbeitsgericht ist zuständig?

Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Betriebssitz, dann ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Betriebssitz liegt. Entscheidend ist also der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Leistung erbringt, nicht hingegen der Wohnort des Arbeitnehmers. Gerade bei juristischen Personen wie einer GmbH oder einer Aktiengesellschaft als Arbeitgeber mit mehreren Standorten kann die Auswahl des richtigen Arbeitsgerichts kompliziert sein. Wird die Kündigungsschutzklage allerdings bei einem örtlich unzuständigen Gericht eingereicht, wird die Klage dadurch nicht unzulässig. Das Gericht wird die Klage dann an das zuständige Arbeitsgericht weiterleiten.

Wie ist der Ablauf einer Kündigungsschutzklage?

Wichtig ist zunächst, dass der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung nur eine Frist von drei Wochen hat, um eine Kündigungsschutzklage bei Gericht zu erheben. Es ist also wichtig, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist beim Arbeitsgericht eingereicht wird. Die Klage kann durch einen Anwalt eingereicht werden, man kann aber auch zur Rechtsantragsstelle bei Gericht gehen. Dort sind Bedienstete des Arbeitsgerichts Bürgern ohne Rechtsschutz durch eine Gewerkschaft oder durch eine Rechtsschutzversicherung behilflich, Klagen oder andere Anträge zu formulieren und bei Gericht einzureichen. Eine Rechtsberatung darf die Antragstelle aber nicht durchführen. Die Rechtsantragsstellen haben sehr eingeschränkte Öffnungszeiten, häufig haben diese nur an ein oder zwei Tagen in der Woche am Vormittag geöffnet. Wegen der kurzen Frist für die Kündigungsschutzklage sollte man sich deshalb schnell um einen Termin kümmern.

Wer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, sollte sich schnell an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt wenden. Dieser wird sich um eine entsprechende Kostendeckung bei Ihrer Versicherung kümmern und die Frist für die Kündigungsschutzklage im Blick behalten. Er wird die Umstände der Kündigung prüfen und rechtzeitig eine Klage beim zuständigen Gericht einreichen.

Das Gericht wird nach Eingang der Kündigungsschutzklage relativ schnell zu einem Gütetermin laden. Die Güteverhandlung hat einen klar vorgegebenen Ablauf. Die Güteverhandlung ist eine mündliche Verhandlung und findet häufig schon binnen 3-6 Wochen nach Eingang der Kündigungsschutzklage statt.

Das Ziel einer Güteverhandlung ist, dass die Parteien sich auf einen Vergleich einigen. Kommt es zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu keiner Einigung, dann ist der Güteversuch gescheitert. Das Gericht wird dann einen weiteren Gerichtstermin ansetzen, der allerdings erst mehrere Monate später sein kann. Ziel einer Güteverhandlung ist also, dass eine schnelle und für beide Seiten einvernehmliche Lösung gefunden wird. Ein Urteil wird in der Güteverhandlung nicht ausgesprochen, es sei denn, dass eine Partei gar nicht erscheint. Denn dann kann es ein sogenanntes Versäumnisurteil geben. Die Güteverhandlung wird geleitet von einem Einzelrichter, der auch Jurist ist. Kommt es später zu einer weiteren Verhandlung beim Arbeitsgericht, nehmen an der Verhandlung noch zwei weitere ehrenamtliche Richter teil. Diese ehrenamtlichen Richter sind keine Juristen, sondern gehen ganz normalen Berufen nach. Sie sollen vor dem Arbeitsgericht die Arbeitgeberseite und die Arbeitnehmerseite repräsentieren.

Ergebnis der Güteverhandlung

Bereits vor einer Güteverhandlung sollte genau besprochen werden, wie das gewünschte Ziel der Kündigungsschutzklage aussieht. Nicht jeder Arbeitnehmer möchte tatsächlich seinen Arbeitsplatz in diesem Betrieb erhalten. Die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzklagen endet damit, dass in der Güteverhandlung eine Einigung erzielt wird. Ein solcher Vergleich kann zum Ergebnis haben, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, man einigt sich also auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zugleich einigt man sich darauf, dass der Arbeitnehmer z.B. eine Abfindung erhält. Denn tatsächlich enden viele Kündigungsschutzklagen gar nicht mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern man einigt sich vor dem Arbeitsgericht auf die Zahlung einer angemessenen Abfindung. Dies kann besonders dann interessant sein, wenn der Arbeitnehmer ohnehin inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis gefunden hat und gar nicht an seinen alten Arbeitsplatz zurück möchte. Bei einer gütlichen Einigung kann darüber hinaus auch vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis erhält. Es kann auch eine Einigung über noch nicht verbrauchten Urlaub oder bereits geleistete Überstunden erzielt werden. Der Sinn einer solchen Einigung ist, dass damit alle Streitpunkte aus dem Arbeitsverhältnis einvernehmlich geregelt werden.

Im Rahmen der Kündigungsschutzklage kann und sollte aber auch die Fortzahlung des Lohns eingeklagt werden, denn der Arbeitgeber wird freiwillig zunächst keinen Lohn weiter zahlen. Aus seiner Sicht wurde ja das Arbeitsverhältnis wirksam durch die Kündigung beendet. Insbesondere bei einer fristlosen Kündigung oder bei Kündigungen mit einer kurzen Kündigungsfrist ist nicht damit zu rechnen, dass die Kündigungsschutzklage so schnell Erfolg hat, dass die Lohnzahlungen ohne Unterbrechung weiter erfolgen.

Der Grund für eine Kündigung liegt entweder in der Person des Arbeitnehmers oder es gibt betriebliche Gründe für die Kündigung. In diesem Fall spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Betriebsbedingte Kündigungen erfolgen meistens als sogenannte ordentliche Kündigungen unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Die Frist im Falle einer ordentlichen Kündigung kann ganz unterschiedlich sein und muss individuell geprüft werden. Häufig findet sich in Arbeitsverträgen z.B. eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Wenn das Arbeitsverhältnis aber bereits mehrere Jahre bestanden hat, können sich für den Arbeitgeber die Kündigungsfristen deutlich verlängern. Bei einem Arbeitsverhältnis von fünf Jahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist z.B. zwei Monate, bei einem Arbeitsverhältnis von zehn Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Monate. Auch in einem Arbeitsvertrag können Kündigungsfristen geregelt werden, z.B. dass eine Kündigung immer nur zum Quartalsende möglich ist.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Eine außerordentliche Kündigung ist dann zulässig, wenn ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis unzumutbar geworden ist. Dies kann sowohl auf Seiten des Arbeitgebers wie auch auf Seiten des Arbeitnehmers der Fall sein. Die normalen Kündigungsfristen spielen hier keine Rolle und müssen nicht eingehalten werden. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung aber binnen einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von dem wichtigen Grund erfahren hat. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos kündigen, dann muss der Arbeitnehmer eklatant und rechtswidrig gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen haben. Der Pflichtverstoß muss schuldhaft erfolgt und nicht zu rechtfertigen sein. Gerade bei der fristlosen Kündigung darf es kein milderes Mittel geben. Das bedeutet, dass dem Arbeitgeber auch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, also unter Einhaltung der normalen Kündigungsfristen, nicht zumutbar sein darf. Als mildere Mittel müssten auch Lösungen wie eine Abmahnung, eine Änderungskündigung oder auch eine Versetzung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder nicht möglich sein. Die Berechtigung zur fristlosen Kündigung muss stets individuell und in der Gesamtschau beurteilt werden. Von Arbeitgeberseite kommen z.B. Diebstahl am Arbeitsplatz oder die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen in Betracht. Für einen Arbeitnehmer kann z.B. eine sexuelle Belästigung oder eine Bedrohung ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Auch ein Arbeitnehmer kann also eine fristlose Kündigung aussprechen und sich auf diese Art schnell aus dem Arbeitsverhältnis lösen. Je nach Einzelfall kann auch ein Arbeitnehmer aber in der Pflicht sein, seinen Arbeitgeber zuvor abzumahnen.

Wann kann betriebsbedingt gekündigt werden?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss es einen betrieblichen Grund geben, warum der Bedarf an Arbeitskräften gesunken ist. Ferner darf es keine Möglichkeit geben, dass der (gekündigte) Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird, ggfls. auf einem anderen Arbeitsplatz oder auch in einer anderen Filiale des Unternehmens. Sodann muss eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen erfolgen. Das bedeutet, dass das Arbeitgeberinteresse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen muss. Schließlich darf der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers keinen Fehler bei der Sozialauswahl gemacht haben. Wenn also mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für einen Personalabbau in Betracht kommen, ist der Arbeitgeber nicht ganz frei in seiner Auswahl. Er hat vielmehr verschiedene Kriterien zu beachten. Hierzu gehören z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder auch das Alter des Arbeitnehmers. Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber die betrieblichen Erfordernisse darlegen. Der Arbeitgeber muss auch begründen, warum gerade dieser Arbeitnehmer und nicht ein anderer von der Kündigung betroffen ist. Unterhält die Firma verschiedene Standorte und Filialen, muss der Arbe Hierbei muss der Arbeitgeber beachten, ob der gekündigte Arbeitnehmer evtl. besonderen Kündigungsschutz genießt.

Was ist eine Änderungskündigung?

In den meisten Fällen bedeutet Kündigung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll. Von einer Änderungskündigung spricht man dann, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten wird, § 2 KSchG. Die geänderten Vertragsbedingungen können sich auf verschiedenste Punkte des Arbeitsverhältnisses beziehen, die Änderung kann sich auf die Aufgabe oder Funktion beziehen, auf das Gehalt oder auch auf den Einsatzort. Häufig bedeutet die Änderungskündigung eine Verschlechterung des bisherigen Arbeitsvertrages, so dass trotz des Angebotes auf einen neuen Arbeitsvertrag zunächst die Berechtigung der Kündigung geprüft werden sollte. Aber Vorsicht, wird das Änderungsangebot nicht angenommen und verliert man den Kündigungsschutzprozess, dann steht man am Ende mit leeren Händen da. Die bessere Lösung kann es deshalb sein, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass z.B. die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Auch in diesem Fall muss man aber die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage einhalten. Auch die Erklärung des Vorbehalts muss spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erklärt werden. Wichtig ist hierbei, dass für die rechtzeitige Klageerhebung die Klage binnen drei Wochen bei Gericht eingegangen sein muss. Die Erklärung des Vorbehalts hingegen muss binnen drei Wochen beim Arbeitgeber eingegangen sein, es reicht also nicht, den Vorbehalt erst in der Kündigungsschutzklage zu erklären. Denn diese Klage wird dem Arbeitgeber erst später durch das Gericht zugestellt, für den Vorbehalt kann es dann schon zu spät sein.

Die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt hat aber zur Folge, dass bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses unter den geänderten Bedingungen gearbeitet werden muss. Dies kann dann bedeuten, dass für die Zeit z.B. in der weit entfernten Filiale gearbeitet werden muss oder die verschlechterte Position bei zwischenzeitlichen Bewerbungen bei anderen Unternehmen einen Nachteil darstellt.

Besonderen Kündigungsschutz haben z.B. Schwangere, Personen im Mutterschutz oder in Elternzeit, Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer, aber auch Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben wie Betriebsräte oder Datenschutzbeauftragte. Auch Auszubildende unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz müssen nicht nur die allgemeinen gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung beachtet werden. Auch hier muss aber die 3-Wochen-Frist eingehalten werden, der oder die Betroffene muss sich also innerhalb dieser Frist gegen eine Kündigung wehren. Allerdings kann der Zeitpunkt, ab wann die Frist zu laufen beginnt, abweichen, weil z.B. behördliche Verfahren vorgeschaltet sind. So muss das Integrationsamt vor der Kündigung eines Schwerbehinderten informiert und ein Zustimmungsverfahren durchgeführt werden. Wird die Zustimmung zur Kündigung verweigert, dann wäre eine trotzdem ausgesprochene Kündigung unwirksam. Wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt, dann sollte neben einer rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage auch überlegt werden, ob die Zustimmung mit Widerspruch oder einer Klage zum Verwaltungsgericht angegriffen wird. Ist der Widerspruch erfolgreich, dann fehlt der Kündigung die erforderliche Zustimmung, die Kündigung wird unwirksam.

Krankheitsbedingte Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt nicht davor, dass ein Arbeitnehmer auch während einer Erkrankung wirksam gekündigt werden kann, und zwar auch wegen der Erkrankung. Man spricht in diesen Fällen von einer krankheitsbedingten Kündigung. Damit diese gerechtfertigt ist, muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Das bedeutet, dass nicht jeder Schnupfen zur Kündigung Anlass geben kann. Im Zeitpunkt der Kündigung muss vielmehr die Prognose lauten, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin in erheblichem Umfang infolge der Krankheit fehlen wird. Diese Fehlzeiten müssen voraussichtlich zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führen. Hierzu gehören nicht nur Störungen des betrieblichen Ablaufs, sondern auch wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers. Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen sodann gegen die Interessen des erkrankten Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Vertrages abgewogen werden. Die Kündigung muss zudem das mildeste Mittel sein, d.h. es darf keine Möglichkeit geben, wie die krankheitsbedingten Störungen anders beseitigt werden können. In der Regel wird der Arbeitgeber, der eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen möchte, deshalb vorher ein bEM Verfahren durchführen. BEM steht für betriebliches Eingliederungsmanagement, das dem erkrankten Arbeitnehmer angeboten werden muss. Passieren hier Fehler, kann dies letztlich zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, die Kündigungsschutzklage wäre erfolgreich. Wird der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber gem. § 167 Abs. 2 SGB IX erneut ein bEM durchführen, wie das BAG mit Urteil vom 18.11.2021 entschieden hat, 2 AZR 138/21.